Recruiting ist ein entscheidender und mit erheblichen Herausforderungen verbundenen Schritt für jede Organisation. Deshalb nimmt der Recruiter eine strategische Funktion im Unternehmen und für seine Entwicklung ein.
Eine starke und unterscheidbare Arbeitgebermarke ermöglicht es, mehr Kandidaten anzuziehen – möglicherweise besser passend zu Ihrer Unternehmenskultur und zu Ihren Anforderungen. Doch die Arbeitgebermarke ist nur eines der Instrumente im Recruiting. Bei jeder Interaktion mit dem Unternehmen bildet sich der Kandidat ein Bild von dessen Attraktivität und Werten. Das Unternehmen muss daher die Candidate Journey als Ganzes betrachten – von der ersten Begegnung bis zur Onboarding-Phase, einschließlich des Vorstellungsgesprächs, um jede Phase an den Erwartungen des Kandidaten auszurichten
Um diese Herausforderung zu meistern, bieten wir Ihnen eine einfache, strukturierte und wirksame Methode, um Ihre Kandidatenakquise zu verbessern.
Warum an Ihrer Strategie zur Kandidatenakquise arbeiten?
Für ein Unternehmen ist es unerlässlich, an der Strategie zur Kandidatenakquise aus verschiedenen Gründen zu arbeiten:
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Um effektiver und schneller einzustellen
Wenn Sie Ihre Recruiting-Strategie bearbeiten, können Sie Ihren Bewerbungsprozess verbessern und
- die Anzahl und Qualität der eingehenden Bewerbungen erhöhen,
- für die Kandidaten besser sichtbar sein, die am besten zu Ihrem Unternehmen passen,
- mehr Initiativbewerbungen generieren,
- schneller einstellen
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Um Ihre Recruiting-Kosten zu optimieren
Recruiting ist in der Regel ein kostenintensiver Prozess. Ein Fehlrecruiting ist es ebenfalls. Wenn Sie Ihre Candidate Journey durchgehen, setzen Sie die Maßnahmen an den besten Stellen um – und zwar bei gleichzeitiger Optimierung ihrer Wirksamkeit sowie des notwendigen Aufwands für die Umsetzung. Sie gewinnen nicht nur Zeit, sondern rationalisieren auch Ihre Investitionen.
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Um eine Logik der kontinuierlichen Verbesserung einzuführen
Sich auf Marketing-Methoden zu stützen, um die eigene Recruiting-Strategie zu verbessern, führt ganz natürlich dazu, Ziele festzulegen und Messindikatoren bzw. KPIs zu identifizieren. Indem Sie diese Indikatoren verfolgen, messen Sie regelmäßig das Ergebnis der Maßnahmen, die Sie über die gesamte Candidate Journey hinweg umgesetzt haben. So können Sie schnell reagieren, wenn eine Maßnahme überarbeitet werden muss oder wenn es notwendig ist, den Prozess zu optimieren.
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Um alle Teams um das Recruiting herum zu mobilisieren
Recruiting läuft unter besseren Bedingungen, wenn es Sache des gesamten Unternehmens ist. Es erfordert die Einbindung sehr unterschiedlicher Kompetenzen (Marketing, Vertrieb, IT, Leitungsteam usw.). Die vorgeschlagene Methode, um seine Recruiting-Strategie aufzubauen, ermöglicht es, alle betroffenen Teams in die Überlegungen und die Umsetzung einzubeziehen.
4 zentrale Punkte in der Recruiting-Strategie
Recruiting ist ein Prozess, der verbessert und bearbeitet werden kann – so wie man es auch bei einem Verkaufsprozess tut. Der Recruiter sollte sich darauf konzentrieren, den Kandidaten über den gesamten Prozess hinweg für sich zu gewinnen und zu begeistern. Hier sind 4 zentrale Denkanstöße für Ihren Recruiting-Prozess:
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Die Auswahl der Kandidaten
Das ist die grundlegende Frage: Wie wählen wir unsere Kandidaten aus? Was sind unsere Auswahlkriterien? Wie reduzieren wir die möglichen Verzerrungen (Biases) in unserer Auswahl so weit wie möglich?
Wenn Sie vorgelagert Ihre Arbeitgebermarke bearbeitet haben, erfolgt eine erste Vorauswahl im Vorfeld: Das Unternehmen interessiert und zieht die „richtigen“ Kandidaten an – also diejenigen, die zu den Markenwerten passen.
Es können Tools eingesetzt werden, um die Auswahl der Kandidaten zu präzisieren, den Bewerber besser kennenzulernen und seinen Wert für die zu besetzende Position einzuschätzen. Dazu gehören beispielsweise Persönlichkeitstests, wie etwa Tests der Art „Hogan-Test“. Persönlichkeitstests sind so konstruiert, dass sie kognitive Verzerrungen begrenzen. Der Vorteil für den Recruiter besteht darin, dem Kandidaten Feedback zu den Ergebnissen seines Tests geben zu können und ihm damit einen Mehrwert zu liefern – auch wenn dieser letztlich nicht eingestellt wird.
Das Vorstellungsgespräch bleibt zu einem Zeitpunkt in der Customer Journey zentral, um den „Fit“ zwischen dem Team und dem Kandidaten zu bewerten. Die Einbindung der Teammitglieder des künftigen Mitarbeiters, deren Einschätzungen und Rückmeldungen sind bei der Auswahl der zu rekrutierenden Person wichtig.
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Stellenbeschreibung oder Stellenanzeige
Anzeigen bzw. Stellenbeschreibungen sind das grundlegende Werkzeug im Recruiting – oft auch der erste Kontakt Nr. 1 mit dem Unternehmen. Genau das kann bei einem Bewerber den Wunsch wecken, dem Unternehmen beizutreten.
Wichtige Punkte, die die Attraktivität und Sichtbarkeit beeinflussen können, sind:
- der Titel der Position,
- die Branche,
- die Informationen, die zum Unternehmen gegeben werden,
- die Stellenbeschreibung.
Die geforderten Kompetenzen und Eigenschaften werden im Vorfeld gründlich durchdacht – idealerweise mit Unterstützung der Manager, die die Anforderungen an die zu besetzende Position besser kennen. Ziel ist es, die wesentlichen gesuchten Eigenschaften zu identifizieren. Mehr Anforderungen zu stellen kann hingegen gegenproduktiv sein und dazu führen, dass Sie sehr interessante potenzielle Kandidaten übersehen.
Die Stellenbeschreibung ist ein eigenständiges Kommunikationsmedium, das die Werte des Unternehmens bereits sichtbar macht. Tonalität, Visuals und das Anzeigensupport, sind ebenso Punkte, die sorgfältig ausgearbeitet werden sollten – bei Bedarf mit A/B-Testing.
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Die Flüssigkeit der Recruiting-Journey
Genauso wie es hilft, sich in die Lage seines Kunden zu versetzen, um die Customer Journey zu verbessern, muss man auch zur Verbesserung der Candidate Journey vor allem die erlebte Erfahrung des Bewerbers analysieren.
Die Kontaktpunkte mit dem Unternehmen haben sich vervielfacht und der eingeschlagene Weg ist alles andere als linear – was diese Arbeit komplex macht.
Aufmerksamkeits- bzw. Achtsamkeitspunkte:
– die Tools bereitstellen, mit denen der Bewerber Zeit spart und „Reibungen“ reduziert, indem man einen einfachen und flüssigen Kontakt sowie eine einfache, reibungslose Bewerbung anbietet. Auf Brüche in der Erfahrung entlang des Weges und zwischen den verschiedenen Kanälen achten.
– dem Kandidaten die Informationen und Antworten geben, die er in jeder Phase braucht. Insbesondere erklären, wie der Recruiting-Prozess funktioniert: Anzahl der Termine, Ablauf jedes Termins, Feedbacks usw.
– dem Kandidaten echten Mehrwert liefern
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KPIs bzw. Key Performance Indicators identifizieren, die es zu verfolgen gilt
Wie im Marketing ist es wichtig, Daten zu nutzen, um den Recruiting-Prozess langfristig zu optimieren. Dabei gilt es, die passenden Indikatoren sowie die Tools zu identifizieren, die erforderlich sind, um diese Informationen zu sammeln. Diese Indikatoren können qualitativ sein (Fragebögen, Umfragen …) oder quantitativ (Volumen an Bewerbungen, Retention-Rate, Qualität der Einstellungen …).
Eine neue Methode zur Verbesserung Ihres Recruiting-Prozesses
Um Ihren Recruiting-Prozess zu verbessern und dabei alle Dimensionen zu berücksichtigen, haben wir eine Methode in 4 Schritten entwickelt, mit der Sie das Thema systematisch und strukturiert angehen können. Um an Aussagekraft zu gewinnen und die Reflexion zu vertiefen, empfehlen wir, der Methode im Team zu folgen, um unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen zusammenzuführen.
Schritt 1: Das Canvas der Kandidatenakquise
Mit dem Canvas der Kandidatenakquise lernen Sie Ihren Kandidaten-Persona so genau wie möglich kennen: seine Bedürfnisse, seine Zwänge, seine Erwartungen, seine Suchmodalitäten. Basierend auf 8 zentralen Fragen, die das Vorgehen des Kandidaten in seinem Weg durch den Prozess erläutern, ist das Canvas für eine einfache, klare und vollständige Arbeit konzipiert.
Schritt 2: Die Candidate Journey
Dieser Schritt besteht darin, die Candidate Journey im Detail zu formalisieren – also die Stationen und Maßnahmen, die der Kandidat während seiner Jobsuche durchläuft, vom 1. Kontakt mit dem Unternehmen bis zur ersten Woche seines Onboardings, nach der Unterzeichnung seines Arbeitsvertrags. Jede Phase der Journey wird aus Sicht des Kandidaten im Detail analysiert – gestützt auf das, was bei der Arbeit mit dem Canvas der Kandidatenakquise identifiziert wurde.
Schritt 3: Die Recruiting-Matrix
Die Recruiting-Matrix lädt dazu ein, die Akquise-Maßnahmen zu identifizieren, die das Unternehmen ergreifen kann, um die Bedürfnisse des Kandidaten in jeder Phase zu adressieren. Sie ermöglicht einen vollständigen Ansatz mit Blick auf Strategien und Hebel, die man aktivieren kann. Auch die Dimensionen von Werkzeugen und Organisation werden berücksichtigt. Dies ist ein wesentlicher Schritt, um einen passenden Recruiting-Plan aufzubauen.
Schritt 4: Der Recruiting-Plan
Das ist der letzte Schritt: Sie müssen nur noch die priorisierten Maßnahmen festlegen, um einen effektiven und realistischen Aktionsplan aufzubauen. Um die Investitionen zu priorisieren, berücksichtigen Sie Folgendes:
- In welchen Phasen sind wir schlecht oder unzureichend? Wo verlieren wir Kandidaten?
- Was sind unsere Prioritäten: mehr Bewerbungen erhalten? Unsere Abschlussquote verbessern? Wenn Sie sich auf die rechte Seite der Candidate Journey konzentrieren – also nahe an der Vertragsunterzeichnung – arbeiten Sie daran, die Retention-Rate zu verbessern. Auf der linken Seite der Journey konzentrieren Sie sich stärker auf Ihre Sichtbarkeit und Ihren Ruf als Arbeitgeber.
– Wie ist das Verhältnis von Gewinn zu Aufwand der geplanten Maßnahmen? Manche Maßnahmen können mehr Aufwand erfordern als andere. Sie entscheiden, ob dieses Verhältnis es wert ist.
Damit Sie unterstützt werden: 1min30 schlägt vor, die Methode anzuwenden und Ihre Strategie der Kandidatenakquise aufzubauen, indem Sie einen Workshop zu kollektiver Intelligenz durchführen, der sich von den Methoden des Design Thinking inspirieren lässt. Dieser eintägige Workshop versammelt Ihre HR-, Marketing-, Kommunikations, Vertriebs-, IT-Teams usw. rund um das Thema Recruiting. Der Workshop soll der Ausgangspunkt für Ihre neue Strategie für ein effizienteres Recruiting sein. Sie können diese Methode übrigens auch selbst mit dem Buch les 3 méthodes marketing pour les rh.
