Die Einführung einer Methodik für Inbound Recruiting oder Inbound HR verfolgt dasselbe Ziel wie ihr marketingbezogenes Pendant: das Unternehmen weiterzuentwickeln.
Inbound Recruiting ist eine Recruiting-Strategie, mit der der Bedarf im HR-Bereich und die Entwicklung der Kandidaten aufeinander abgestimmt werden. Vom HR-Marketing über die Arbeitgebermarke und Jobseiten – alle sind integrierte Hebel dieser Recruiting-Strategie 3.0. Die Strategie für Inbound Recruiting, die aus dem Inbound Marketing abgeleitet ist, basiert auf denselben Säulen und Techniken. Ziel ist es nicht nur, das Unternehmen bekannt zu machen (Arbeitgebermarke, Brand Content, Community Management), sondern es auch auf den Suchmaschinen zu positionieren (SEO, SEA, SEM), damit Kandidaten es finden können, bevor es ihre Wettbewerber tun. Inbound Recruiting umfasst daher die Erstellung von Inhalten, das Teilen in sozialen Netzwerken, Suchmaschinenoptimierung (kostenlos oder bezahlt), E-Mail-Marketing und Szenarien für Marketing Automation.
Dort, wo das Inbound Marketing neue Kunden anziehen soll, zielt Inbound HR bzw. Inbound Recruiting seinerseits darauf ab, das menschliche Potenzial des Unternehmens zu entwickeln, indem es die besten Talente anzieht.
Diese Methodik stützt sich auf 4 große Phasen :
- Qualifizierten Traffic auf den Medien Ihrer Arbeitgebermarke anziehen
- Bewerbungen generieren und Verhaltensinformationen auf Ihrer Website der Arbeitgebermarke erfassen
- Den potenziellen Kandidaten entlang seines Entscheidungszyklus mit relevanten Informationen versorgen, bis zur Konversion ins Recruiting
- Den Mitarbeiter in der Onboarding-Phase binden, um ihn zum Botschafter zu machen
Weniger als 60 % der Unternehmen handeln im Talent-Management. Laut der Studie von ANDRH, Féfaur und Cornerstone OnDemand liegt das vor allem an fehlender strategischer Berücksichtigung, was zur Abwesenheit eines spezifischen Budgets, mangelnder Management-Einbindung und schließlich an nicht vorhandenen dedizierten Tools führt.
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Quelle : erh.org
Qualifizierten Traffic auf den Medien Ihrer Arbeitgebermarke anziehen
Die To-Do-Liste
- Erstellung einer Kandidatenkarte „Kandidat-Typ“ (oder „Kandidat-Persona“)
- Schreiben hochwertiger Artikel für Blogs (Stellenprofile, Vorstellung der neuen Mitarbeitenden, Kennzahlen der Branche …)
- Optimierung der Keywords für Suchmaschinen (organisches Ranking/SEO)
- Nutzung sozialer Netzwerke : LinkedIn, SlideShare, YouTube, Facebook, Twitter, Pinterest
In dieser ersten Phase geht es darum, mit Verhaltensdaten ein qualifiziertes Publikum aufzubauen (mit Lösungen für Marketing Automation, die historische Daten in Echtzeit aktualisieren – mit Anwendungen wie CRM oder ATS – Application Tracking System). Das ist entscheidend für den Erfolg der folgenden Maßnahmen. Zuerst werden die Grundlagen der Arbeitgebermarke definiert, um die Positionierung des Images und den Ton des redaktionellen Inhalts festzulegen.
Um das Zielpublikum klar zu bestimmen und sich direkt an dieses zu wenden, definiert man sein Kompetenzprofil. Die Personal- und Kompetenzmanagement-Strategie soll in diesem Rahmen die Identifikation des Zielpublikums erleichtern oder ergänzen und in die redaktionelle Linie einfließen. Zum Beispiel junge Menschen unter 25 Jahren mit wenig Qualifikation für eine Kette für Fast Food, oder Absolventen/Absolventinnen der Grandes Écoles im Alter von 25–35 Jahren für die Marketingteams eines großen Kosmetikunternehmens.
Quelle : La Super Agence
Jetzt, da Sie wissen, wen Sie ansprechen, starten Sie Ihre Content-Produktionsphase :
- Erstellung einer Karriereseite oder eines HR-Blogs,
- Kandidat*innenpfade (das Pendant zum Customer Journey im Marketing),
- Verfassen von Whitepapern, um Kandidaten sinnvoll zu informieren (intern oder extern),
- Schulung der internen Teams zur Gestaltung der Kommunikationsbereiche.
Sie kennen Ihre Zielgruppen, Sie haben den Content erstellt – jetzt ist es an der Zeit, ihn an Ihr Publikum zu verteilen.
Ihre Besucher mit dem Potenzial, Ihrem Unternehmen beizutreten, können nun vom Status „Unbekannt“ zu „Kandidat“ wechseln.
Bewerbungen generieren und Verhaltensinformationen auf Ihrer Website der Arbeitgebermarke erfassen
Die To-Do-Liste
- Das Schreiben von Stellenanzeigen, die darauf ausgelegt sind, zu konvertieren,
- Calls-to-Action : CTAs am Ende jedes Ihrer Blogartikel sowie auf den Seiten Ihrer Website und in Pop-ups,
- Intelligente Formulare (progressives Profiling) und/oder vorausgefüllte Formulare wie in der Webmecanik Automation-Lösung,
- Jeden Besucher verfolgen, scoren und segmentieren.
Das qualifizierte Publikum ist geschaffen – nun geht es darum, den Besucher in einen qualifizierten Kontakt und in einen Kandidaten zu verwandeln. Nutzerpfade bzw. Customer Journey ermöglichen es dem Besucher, uns sowohl seine Verhaltensinformationen als auch seine Angaben zu übermitteln. Immer im Austausch gegen ein Geschenk in Form von Content (Alerts, Kandidaten-Workbook) oder die Teilnahme an einem Event (Tage der offenen Tür, Begegnungen mit Mitarbeitenden aus dem jeweiligen Fachbereich).
Quelle : La Super Agence
Hier speisen Techniken der Marketing Automation die verschiedenen zur Verfügung stehenden Distributionskanäle und ermöglichen es anschließend – sobald die gesammelten Informationen vorliegen – in die nächste Stufe überzugehen: eine Bewerbung auslösen und rekrutieren.
?Die Techniken von Marketing Automation für das Recruiting kennenlernen.
Den potenziellen Kandidaten entlang seines Entscheidungszyklus bis zur Konversion ins Recruiting begleiten
Die To-Do-Liste
- Das Nurturing, bei dem der Versand relevanter Inhalte – meist per E-Mail – erfolgt, die je nach Stelle und Reifegrad im Recruiting-Prozess konzipiert sind
- Das Scoring, mit dem das Potenzial und die Wünsche eines Kandidaten gemessen werden, sodass diese zeitraubende und nur schwer aktuell zu haltende Aufgabe von den Recruiting-Verantwortlichen eingespart wird
- Die Workflows bzw. Szenarien zur Bewerbungsnachverfolgung, die automatisch anhand der Scoring-Ergebnisse und historischer Informationen ausgelöst werden
Wir haben ein qualifiziertes Publikum, das uns zugestimmt hat, persönliche Informationen direkt (deklarativ über Formulare oder Quizze) oder indirekt (über seine Navigation durch die verschiedenen Inhalte) zu übermitteln. Jetzt geht es um das eigentliche Bewerbungs- und Recruiting-„Finale“.
Die ausgewählten Inhalte sollen sowohl überzeugen als auch die relevanten Themen noch präziser darstellen, um den Kandidaten reibungslos zu einer Entscheidung zu führen.
Mit Newslettern oder automatisierten E-Mailing-Kampagnen (die versendet werden, wenn das Scoring-/Segmentierungsniveau passt) stellen Sie Ihre Mitarbeitenden in Form von Videostatementen, zum Beispiel.
Den Mitarbeiter während seines Onboardings binden, um ihn zum Botschafter zu machen
Die To-Do-Liste
- Damit sie zu Botschaftern Ihrer Marke werden
- Die Fluktuation reduzieren, die Unternehmen so teuer zu stehen kommt
- Verbesserung der Bekanntheit und des Markenimages
Sie haben gerade rekrutiert? Dann müssen Sie jetzt binden und sie zu Botschaftern Ihres Unternehmens machen. Das beginnt zunächst mit einem Onboarding-Plan im Unternehmen. Eine echte Onboarding-Sequenz, die schon mit der Formalisierung des Engagements startet (synchronisiert mit dem Application Tracking System). Es ist nicht nötig, bis zum tatsächlichen Arbeitsbeginn zu warten, um mit ihm über das Unternehmen und die Welt zu sprechen, in die er einsteigt. Bieten Sie vor der Übernahme seiner Aufgaben einen Entdeckungsparcours Ihrer Marke an.
Vergessen Sie nicht, dass all diese Aufmerksamkeiten während der aktiven Zeit im Unternehmen weitergehen – aber auch im Moment des Ausscheidens (Offboarding) und darüber hinaus (Alumni Club).
Fazit
Inbound Recruiting ermöglicht es Unternehmen also, im Web ein echtes Markenbild aufzubauen, die sogenannte Arbeitgebermarke, um eine persönliche Beziehung mit den zukünftigen Kandidaten zu knüpfen – ob sie passiv sind (im Job, aber am Markt interessiert) oder aktiv (auf der aktiven Suche nach einer neuen beruflichen Gelegenheit). Basierend auf einem personalisierten, nicht-intrusiven HR-Marketing erlaubt Inbound Recruiting, über konventionelle Recruiting-Prozesse hinauszugehen und an den tieferen Wünschen und Motivationen der zukünftigen Mitarbeitenden zu arbeiten – außerdem die Bindung der Mitarbeitenden zu stärken, indem die Bedingungen für interne Mobilität durch die Analyse der Kompetenzen zusätzlich zu den Leistungskennzahlen gefördert werden.
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